심리학자인 맥클랜드는 성취욕구가 강한 사람일수록 피드백을 잘 수용한다는 연구 결과를 발표했다. 성공한 사람들은 공통적으로 혹독한 피드백을 통해 자신을 개발하고 단련시켰다. 당신은 최근 누군가로부터 진심어린 피드백을 받아본 적이 있는가? 그리고 누군가에게 허심탄회하게 피드백을 해준 적이 있는가?

이제 목표를 가진 개인이나 조직은 매일 거울을 보는 것처럼 피드백을 일상의 문화로 만들어야 한다. 당신과 조직이 목표를 향해 제대로 가고 있는지 과연 어떻게 알 수 있겠는가? 그리고 누가 알려주겠는가? 지금보다 나아지는 방법은 두 가지가 있다. 잘하는 걸 더 열심히 하든지, 시도해 보지 않은 새로운 방법으로 하든지. 객관적인 피드백을 하게 되면 두 가지 모두가 가능하다.

직장인, 대학교수, 베스트셀러 작가, 비즈니스 코치, 프리랜서, 1인 기업가, 경영자 등 다양한 경험의 소유자다. 국내 코칭분야에 기여한 공로를 인정받아 (사)한국코치협회로부터 ‘2015년 올해의 코치’로 선정되어 대한민국 코치대상 ‘대상’을 수상한 코칭분야의 최고 전문가이기도 하다. 개인과 조직의 성장에 코칭을 접목하는 일에 사명감을 갖고 연구와 저술활동을 지속적으로 하고 있으며, 20여 권의 저서가 있다.

국내 최고의 종합 환경위생기업에서 10여 년간 근무하며 국내외 시장의 B2B 영업과 시스템 구축에 기여한 혁신가다. 조직혁신은 구성원들 간의 소통과 신뢰로부터 시작된다는 철학을 바탕으로 현장에서 이를 실제로 확인하고 싶어 하는 행동주의자다. 영업 관리자들의 피드백이 영업성과에 미치는 영향에 대해 관심을 가지고 지속적인 연구를 통해 조직을 혁신하고, 성장하도록 돕는 것이 그의 비전이다.

함께’라는 가치를 높이기 위해 노력을 멈추지 않는 열정가다. 조직과 개인의 변화를 위한 교육, 코칭, 컨설팅 활동을 해왔으며, 서강대학교 기술경영 전문대학원(MOT)에서 석사학위를 받았다. 특히 기업의 계층별 교육훈련 프로그램 기획과 운영에 다양한 경험과 노하우를 가지고 있고, 이를 바탕으로 현재는 기업 연수원에서 교육과정 개발과 강의를 담당하며 교육전문가의 길을 한걸음씩 내딛고 있다.

서문_피드백이 없으면 직원들은 무능해지고 리더는 독재자가 된다

추천사_일상은 피드백의 연속이다

1장_ 평가와 피드백

모두가 피드백 대상이다 │연말 평가와 피드백을 구분하라 │두려움을 극복하라 │부하 직원들에게 피드백 구하기 │피드백의 무한한 가치

2장_ 피드백의 힘

처방하기 전에 진단하라 │피드백의 핵심 스킬, 관찰과 기록 │신중하게 계획된 훈련 │모든 것은 신뢰로부터 시작된다 │불완전한 업무 수행의 원인, 피드백의 부재

3장_ 피드포워드(Feed forward)

피드백보다 피드포워드가 먼저다 │행동에 초점을 둘 때, 결과에 초점을 둘 때 │피드포워드(Feed Forward) 하라 │합리적인 목표를 설정하고 동기를 유발하라 │목표와 전략에 맞게 피드백 하라

4장_ 강화, 핀 포인팅

피드백에 관한 두 가지 편견 │강화와 강화 요인 │핀 포인팅 │강화와 피드백 │긍정적 행동 강화

5장_ 성과 관리와 피드백

피드백을 원하지 않는 이유 │피드백 스타일에 따른 리더의 유형 │역량과 성과에 따른 피드백 │행동 관리와 피드백 │성과 향상을 위한 피드백 4단계

6장_ 동기 유발과 피드백

최고의 동기 유발 방법, 피드백 │효과적인 피드백을 위한 조건 │피드백의 종류와 지침 │인정과 보상을 제공하라 │리더의 핵심역량, 피드백 주고받기

7장_ 효과적인 피드백을 위한 제안

피드백 문화를 조성하라 │조직의 특성에 따라 다르게 피드백 하라 │실패하지 않는 피드백 방법 │효과적인 피드백을 위한 제안 │최고의 피드백 ‘자기조절’

8장_ 고수의 피드백

일생에 한 번은 고수를 만나라 │패턴 읽기와 복기 │고수, 마스터 코치 │기본기를 다져라 │사랑이 특별함을 만든다

맺음말_멋진 피드백이 일상화 되기를 기원하며

참고문헌